画册设计公司要先解决好这些问题

在这些小组轮岗18—24个月之后依然在职的人，将被安排到备受注目的运营管理岗和部门经理等髙层职位。画册设计公司一位人力资源经理对我们说:“从部门的角度来看，我们喜欢看到这些人。我们把他们放到关键的岗位上，然后他们就会击出本垒打……这些人为业务部门带来了新的外部视角，而且画册设计公司也能在内部与通用电气的公司文化充分地契合。”

画册设计公司要先解决好这些问题

1. 在画册设计公司展开研究之时，这项计划已经极为成功地提升了通用电气公司管理团队的活力。有3%-5%的高管是通过这项计划进入公司的，大约75%的计划参与者在3年后仍然留在画册设计公司工作。这一效果可以说非常好了，所以它也可以被应用来抵御文化冲击。人才储备不足背后的错误假设。2. 在人才储备不足所导致的各种停滞问题背后，是众多画册设计公司的管理团队所共有的关于人才的一系列假设。它们大致可以归纳为3种理念体系，值得我们详加阐述，也可以用作企业内部测试人才管理健康状况的一个指标。偏爱内部人才市场。大多数快速增长的成功公司(或至少是那些近来发展迅猛的画册设计公司)都己经形成了具有凝聚力的强大文化，倾向于从内部选拔人才来担任关键职位。3. 强大的画册设计公司文化有时会排斥外来者，管理团队不信任他们，他们与管理团队的思维模式也不一样。对于曾经取得过巨大成功的公司而言，最容易的选择就是依靠公司内部数量已知的候选人。如果内部人才的开发没有达到最髙效率，那么这种做法充其量只会限制公司的增长速度。在最坏的情况下，它也只会演化成一股抵制力量，排斥引入新的人才，也拒绝在公司战略中纳入新的观点。

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画册设计公司髙管队伍拒绝接纳外来观点。在企业内部，高管队伍对于“共享观点”的感知和需求最为强烈。很少有公司能顺畅地特意在公司高管层中推行混合型管理团队，从而引入外来观点。在企业发展承受压力期间更是如此，高管群体会本能地创造出一个视觉奇点，将关注重点放在执行上而不会重新考量基本的战略假设。

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